--- site_name: mistoprodeje.cz site_description: "INSTORE MARKETING na dlani. Novinky z oboru, POP média, reklama v místě prodeje a další novinky. Soutěž VISA Czech Top Shop." site_url: https://www.mistoprodeje.cz contact_email: beran@mistoprodeje.cz title: "Výsledky průzkumu Grafton uvádějí, že manažeři se chtějí nechat ulovit" url: https://www.mistoprodeje.cz/obsah/zajimavosti-z-retailu/vysledky-pruzkumu-grafton-uvadeji-ze-manazeri-se-chteji-nechat-ulovit/ date: 2018-12-05 modified: 2019-11-08 author: Jana Follprechtova type: post categories: [Zajímavosti z retailu] tags: [Grafton Recruitment, headhunter, HR, management, personální agentury, personální oddělení] --- ![job interview 3410427 1280](https://www.mistoprodeje.cz/wp-content/uploads/2018/12/job-interview-3410427_1280.jpg "job interview 3410427 1280") [Zajímavosti z retailu](https://www.mistoprodeje.cz/category/obsah/zajimavosti-z-retailu/) # Výsledky průzkumu Grafton uvádějí, že manažeři se chtějí nechat ulovit [Jana Follprechtova](https://www.mistoprodeje.cz/author/jf/) [5. 12. 2018](https://www.mistoprodeje.cz/obsah/zajimavosti-z-retailu/vysledky-pruzkumu-grafton-uvadeji-ze-manazeri-se-chteji-nechat-ulovit/) **Čím vyšší manažerská funkce, tím složitější je hledání vhodného kandidáta. Manažeři s praxí totiž práci obvykle aktivně nehledají, ale chtějí se nechat ulovit. Důležitá je pro ně přitom i délka výběrového řízení, která by ideálně neměla trvat déle než 2 měsíce. Vyplývá to z nedávného šetření personální agentury Grafton Recruitment.** Manažeři představují specifickou cílovou skupinu, která v případě změny zaměstnání očekává jiný způsob komunikace a průběh výběrového řízení než zbytek uchazečů o nejrůznější pracovní pozice. *„Manažery není obvykle snadné přesvědčit ke změně. Práci obvykle aktivně nehledají a je na firmě, aby je pádnými argumenty přesvědčila, že její nabídka je pro ně zajímavá. Nejde přitom jen o finanční podmínky, ale i o projekty a cíle firmy,“* uvádí Jitka Součková, marketingová manažerka Grafton Recruitment, s tím, že manažeři obvykle přichází na pracovní pohovor velmi dobře připraveni, a to samé očekávají i od protistrany. Aktivně práci hledá jen 29 % respondentů šetření, které se zaměřilo na manažery v pozicích se mzdou vyšší než 80 tisíc v Praze a 60 tisíc v ostatních regionech. Zbytek účastníků šetření očekává, že je firmy samy aktivně osloví, a to buď prostřednictvím personální agentury, headhuntera anebo vlastního personálního oddělení. **Důležitou roli hraje čas a flexibilita** *„Manažeři jsou často velmi zaneprázdnění a časově vytížení, a proto je důležité být vůči nim flexibilní. Například je potřeba jim nabídnout pohovor v takovém termínu, který jim vyhovuje, i kdyby mělo jít o čas mimo pracovní dobu,“* říká Jitka Součková a dodává: *„Důležitá je i délka samotného výběrového řízení. Pokud trvá příliš dlouho, mají manažeři tendenci ukončit řízení sami. Čekání vyhodnocují jako pochybnosti či nezájem.“* Podle výsledků šetření jsou pro 63 % respondentů ideální dvě kola výběrového řízení a adekvátní délka trvání je do dvou měsíců (47 % respondentů). Praxe bohužel bývá obvykle jiná. Nejčastěji se jedná o tříkolové výběrové řízení, které trvá obvykle 3 měsíce. *„Pokud firmy chtějí na své manažerské pozice získat kvalitní kandidáty, měly by zvážit zkrácení a zefektivnění výběrového procesu,“* radí Jitka Součková. Zároveň by firma neměla otálet se zveřejněním zpětné vazby. Tu by měl uchazeč obdržet nejdéle do dvou dnů. **Vypusťte assesment centra** Velmi oblíbeným prostředkem firem při výběru manažerů se v minulých letech stalo assesment centrum. Jde o moderní metodu, která umožní zaměstnavateli zmapovat uchazečovy schopnosti a talenty v rámci skupinového pracovního setkání. Dle zjištění Grafton Recruitment však manažeři nepovažují tento nástroj za vhodný. Celá polovina respondentů jej považuje za časově náročný a nedůstojný jejich pozice. Pouhá třetina jej chápe jako standardní součást výběrového řízení. **Kandidát není žadatelem, ale žádaným** *„Během namlouvání manažerů hrají důležitou roli často i zdánlivé i detaily. Uchazeči získávají dojem i z maličkostí, jako je přivítání, recepce, přichystaná zasedací místnost a podobně. Důležitý je i partnerský přístup. Kandidát nesmí cítit, že je žadatelem, ale naopak tím, kdo je žádaný,“* komentuje Jitka Součková. Dle ní je důležité i to, jakým způsobem firma zveřejňuje mzdové podmínky. Nejen, že by se o ní mělo zcela otevřeně hovořit již při prvním pohovoru s uchazečem, ale měla by být uvedená již v samotné inzerci pracovní pozice. Celých 54 % respondentů totiž nereaguje na inzeráty, které mzdu neuvádějí. Zjištění vycházejí z dotazníkového šetření, které bylo realizováno v průběhu měsíců září a října 2018 a zapojilo se do něj 418 respondentů. Zdroj: Grafton Recruitment Foto: pixabay.com [Grafton Recruitment](https://www.mistoprodeje.cz/tag/grafton-recruitment/)[headhunter](https://www.mistoprodeje.cz/tag/headhunter/)[HR](https://www.mistoprodeje.cz/tag/hr/)[management](https://www.mistoprodeje.cz/tag/management/)[personální agentury](https://www.mistoprodeje.cz/tag/personalni-agentury/)[personální oddělení](https://www.mistoprodeje.cz/tag/personalni-oddeleni/)